中国人民大学劳动人事学院董克用同志主持的《国有企业新工资机制研究》已以专著的形式出版。这项成果认为，国有企业现行工资制度弊病的核心在于其工资决定机制仍未摆脱行政谈判的框架，而这种行政谈判机制已无法适应市场化改革的进程和进一步深化国有企业改革的需要。1985年以来推行的企业工资总额与经济效益挂钩的办法是一种过渡性办法。在实行中，工效挂钩出现的负盈不负亏现象，进一步强化了工资刚性。同时，垄断性行业和部分国有企业利用行政谈判机制，侵吞国有资产的收益，出现了不合理的高收入。因此，建立国有企业新工资机制的核心问题是改变目前的企业工效挂钩方法。
一、通过劳动力市场调查，由外部劳动力市场决定企业的工资水平。我国实行劳动力市场调查的主要困难在于工资货币化程度低，而这一问题将随着住房制度、医疗制度的改革而逐步得到解决。同时，随着非国有制企业数量的日趋增多、劳动力市场日渐完善，进行市场工资调查的外部条件已初步具备。国有企业可以借鉴国外大型企业的做法，在市场工资调查中运用关键职位法、类别调查法、对比评价法等方法了解相关的劳动力市场，通过外部劳动力市场调查，获取企业所需要的劳动力市场价格信息。这一信息可以成为确定企业人工成本和企业内工资差别的基础，有助于企业制定吸引人才、保留人才的工资制度。
二、在企业内部通过工作分析与职位评价确定不同岗位与职工之间的工资差别，并制定科学合理的晋升制度。在企业内打破论资排辈的传统体制，形成优胜劣汰的市场机制。国有企业长期以来名义上是实行能力工资制，实质上是实行资历工资制，这是造成企业内部工资差别不合理的重要原因。现阶段国有企业应注意运用能力工资制，引入工作评价方法，将员工工资增长与员工工作业绩紧密挂钩，将考核制度与工资增长制度相配套。
三、实行国有企业经营者年薪制，将经营者收入与企业经营成果挂钩。经营者收入分为基础薪金和效益薪金，基础薪金水平由经营者劳动力市场决定，效益薪金则要依据不同行业与企业的特点由资产所有者视企业经营业绩决定，以形成兼顾所有者、经营者、劳动者三方利益的机制。同时，经营者持股是对年薪制的重要补充形式，是鼓励经营者长期行为的有效手段，不应忽视。在现阶段要搞好经营者年薪制，还要注意建立经营者收入清晰化机制，处理好个人收入与公务消费的关系，健全监督机制等。
四、建立员工利润分享机制，将员工利益与企业经营成果挂钩。由于员工工资水平由劳动力市场确定，因此国有企业利润分享条件应更加严格。竞争性行业分享条件要参考其他所有制企业的情况，垄断性行业则要参考国际同行业的分享办法。从国际上看，利润分享在员工个人全部劳动收入中所占比重并不高。国家应通过税收政策而不是行政命令鼓励国有企业建立利润分享制度。国有企业利润分享应不同于非国有企业利润分享，要处理好企业员工利润分享与社会公众利润分享的比例关系。利润分享要解决好三个基本问题：一是分享总额的确定；二是如何将确定的分享总额分配给员工；三是如何管理分配给员工的股票或红利。在这方面，发达国家员工利润分享的方法值得借鉴。
